Après de nombreuses discussions entre les organisations salariales et patronales sur des propositions de loi dans le cadre d’un Accord National Interprofessionnel (ANI), le 10 février 2023, les partenaires sociaux sont tombés d’accord. Des propositions ont pu finalement être validées par le gouvernement et inscrites le 29 novembre 2023 dans la loi sur le partage de valeur en entreprise. Alors, quels sont les grands changements pour 2025 ? On fait le point sur cet aspect important de la gestion sociale et paie en entreprise.
Les objectifs de la Loi Partage de la Valeur
Entrée en vigueur le 1ᵉʳ décembre 2023, la nouvelle loi Partage de la valeur a pour objectif d’assurer un meilleur partage de la valeur en entreprise. En effet, elle élargit l’accès à l’épargne salariale afin de distribuer plus équitablement les profits des sociétés aux salariés. Voici un petit résumé des principaux objectifs :
- démocratiser l’épargne salariale ;
- simplifier le partage de valeur ;
- mieux gérer les bénéfices exceptionnels ;
- renforcer l’actionnariat salarié ;
- promouvoir une épargne salariale utile et vertueuse.
Partage de la valeur en entreprise : zoom sur les nouvelles obligations en 2025
Qui dit nouveaux objectifs, dit aussi nouvelles obligations. Ici, le gros changement concerne l’effectif des entreprises, puisqu’à compter du 1ᵉʳ avril 2025, les sociétés de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires durant 3 années de suite auront plusieurs obligations au choix, à savoir :
- Instaurer un régime de participation ou un régime d’intéressement ;
- Abonder un plan d’épargne salarial (PEE, PEI, PERCO…) ;
- Verser une prime de partage de valeur (PPV).
“Jusqu’à aujourd’hui, les entreprises de 11 à moins de 50 salariés n’avaient pas l’obligation d’instaurer un dispositif de partage de valeur (participation, intéressement, plan d’épargne), rappelle Élisabeth Albuquerque, fondatrice et gérante d’un cabinet d’expertise comptable près d’Evry Osmose®. Alors, pourquoi ce changement ? Car, d’après la DARES*, en 2020, seuls 4,8 % des entreprises de 1 à 49 salariés avaient mis en place ce type de dispositif.”
*DARES : Organisation de l’animation de la recherche, des études et des statistiques
Ce qui change pour la PPV (Prime du Partage de la Valeur)
Avec plus de 5,5 millions de salariés bénéficiaires, pour environ 4,43 milliards d’euros, la prime de partage de valeur (ancienne prime Macron) remporte un franc succès. Et notamment dans les petites et moyennes entreprises ! Une prime donc très convoitée de par son attractivité. En effet, elle est exonérée de l’ensemble des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle dans la limite de 3 000 euros (en généralité) ou de 6 000 euros (sous certaines conditions). Dans l’article 9, elle prévoit :
La possibilité de verser deux primes par an
Les employeurs seront en mesure de verser deux primes par année civile (contre un versement aujourd’hui) dans la limite du plafond d’exonération (3 000 ou 6 000 €). D’autre part, chaque prime pourra être versée en plusieurs virements (maximum 4) une fois par trimestre.
La prolongation de l’exonération de la PPV pour certaines entreprises
La loi allonge de 3 ans le régime fiscal et social en faveur des primes versées aux employés touchant moins de 3 SMIC. Cette dernière devait prendre fin le 1ᵉʳ janvier 2023 pour les sociétés de moins de 50 salariés. De ce fait, pour toute PPV versée entre le 1ᵉʳ janvier 2024 et le 31 décembre 2026, celle-ci sera exonérée :
- De forfait social ;
- D’impôt sur le revenu (prise en considération dans le calcul de revenu fiscal de référence) ;
- De taxes et cotisations destinées au financement de la formation professionnelle ;
- De toutes contributions et cotisations sociales patronales et salariales (CSG et CRDS comprises).
La possibilité de placer la PPV sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise
Pour finir sur la prime de partage de valeur, la loi permet maintenant aux employés de placer la totalité ou seulement une partie de leur PPV sur un plan d’épargne salariale (PEE, PERCO, PERECO, PERO…) afin d’être exonérés d’impôt sur le revenu sur les montants bloqués. Les employeurs pourront ensuite décider de mettre cette somme sur un plan d’épargne retraite.
La possibilité de mettre en place un PPVE pour toutes les entreprises
Sous l’acronyme PPVE se cache le plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Il s’agit d’un nouveau dispositif (facultatif) qui permet le versement d’une prime à l’image de la valorisation de l’entreprise sur une période de trois années. Il peut être instauré par accord, dans les mêmes conditions que la participation.
Les caractéristiques de la PPVE
- La prime attribuée ne pourra excéder 75 % du Plafond Annuel de la Sécurité sociale (PASS), ce qui correspond à 34 776 € en 2024, par salarié et chaque année.
- Seuls les employés présents dans l’entreprise pendant au moins trois ans à partir de la date indiquée dans l’accord pourront prétendre au Plan de Partage de la Valorisation de l’Entreprise (PPVE).
- Le montant de la prime peut varier selon le salaire du salarié, ses heures de travail, ou son échelon professionnel.
- La prime sera versée uniquement si la valeur de l’entreprise connaît une augmentation durant les trois années stipulées dans l’accord.
- Cette prime est exemptée de cotisations sociales légales et conventionnelles, à l’exception de la CSG/CRDS, et du forfait social.
- Une contribution spécifique de 20 % s’appliquera à la prime.
- Lorsque la prime est investie dans un plan d’épargne salariale, elle bénéficie d’avantages sociaux et est exemptée d’impôt sur le revenu jusqu’à une certaine limite.
Le montant de la prime PPVE
La prime est calculée en fonction du taux de variation de la valeur de l’entreprise et du montant de référence fixé pour chaque salarié. Pour déterminer la valeur de l’entreprise, il y a deux options :
- Si l’entreprise est cotée en bourse, la valeur se rapporte à sa capitalisation boursière sur les 30 derniers jours de bourse précédant les dates de début et fin des trois ans.
- Si elle n’est pas cotée en bourse, elle sera fixée dans l’accord de mise en place. La formule de valorisation pourra prendre en considération : la rentabilité, la situation comptable ou encore les perspectives d’évolution.
Loi du 29 novembre 2023 et épargne salariale : ce qui change
Adaptation de la participation pour les PME
La nouvelle loi offre aux PME de moins de 50 salariés la possibilité de mettre en place un régime de participation avec une formule moins avantageuse que celle prévue par le régime légal. Cette option est introduite pour encourager ces petites entreprises à adopter des régimes de participation malgré leurs ressources limitées. Elle sera appliquée à titre expérimental pour une période de cinq ans à partir de la promulgation de la loi. Les entreprises pourront opter pour un accord de participation standardisé à l’échelle de la branche ou négocier leur propre accord.
Élimination du délai de report pour les entreprises franchissant le seuil de 50 salariés
Traditionnellement, une entreprise dépassant le seuil de 50 salariés bénéficiait de cinq ans pour mettre en place un régime de participation. Si elle avait déjà conclu un accord d’intéressement avant de franchir ce seuil, un délai supplémentaire de trois ans était accordé, permettant un report total jusqu’à huit ans. La nouvelle loi supprime ce délai supplémentaire, exigeant des entreprises qu’elles mettent en place la participation dans les délais initiaux. Une tolérance est cependant accordée aux entreprises qui profitent actuellement de ce report, leur permettant de continuer à en bénéficier jusqu’à son expiration.
Partage de la valeur en entreprise : de nouvelles exigences de négociation en cas de bénéfices exceptionnels
Introduction de l’obligation de négocier lors de bénéfices exceptionnels
L’article 8 de la nouvelle loi établit que les entreprises comptant au moins 50 salariés et disposant d’au moins un délégué syndical sont désormais tenues d’engager des négociations en cas de bénéfices exceptionnels. Ces discussions doivent se concentrer sur la définition de ce que constitue un bénéfice exceptionnel, en tenant compte de facteurs tels que la taille de l’entreprise, son secteur d’activité, les performances des années précédentes et les événements externes exceptionnels. Les négociations devront se dérouler simultanément avec celles destinées à instaurer ou à réviser un dispositif d’intéressement ou de participation.
Options possibles suite à la négociation sur les bénéfices exceptionnels
Les discussions peuvent aboutir à différentes actions, telles que :
- Le versement d’un supplément de participation ou d’intéressement, selon les termes de l’accord existant.
- L’instauration d’un nouveau dispositif d’intéressement, si aucun n’est actuellement en place.
- L’abondement d’un plan d’épargne salariale existant, tel qu’un PEE, PERCO ou PERECO.
- Le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV).
Assurer un meilleur partage de la valeur en entreprise : tel est l’objectif des nouvelles mesures adoptées. Mais, en tant que dirigeant, la mise en place de ces dispositifs peut être un vrai casse-tête. Pour disposer de toutes les informations actualisées, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un professionnel sur ce volet. Osmose® vous guide sur toute la partie gestion sociale de votre entreprise.
