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Sanctionner un salarié une fois le délai de deux mois passé, c’est possible

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En règle générale, si un employeur souhaite sanctionner son employé pour une faute commise, il doit engager la procédure dans les deux mois suivant la connaissance des faits. C’est la règle. Cependant, il est possible de passer au-delà de ce délai et de prendre en compte un fait antérieur, sous certaines conditions. Explications. 

Prescription des faits fautifs : règle générale

En droit du travail, si un salarié commet une faute, il est possible d’engager une procédure disciplinaire à son encontre. Un délai strict doit cependant être respecté pour agir. L’employeur a 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif (C. trav. art. L. 1332-4). Il doit alors convoquer l’employé à un entretien préalable. Il peut aussi le mettre à pied temporairement ou lui notifier un avertissement. Dans tous les cas, l’employeur doit agir vite s’il ne veut pas passer ce délai de deux mois et voir la sanction annulée. Mais attention, la loi indique également que l’employeur peut prendre en considération un fait antérieur au fameux délai de deux mois, si le salarié a réitéré la faute ou s’il a persisté dans son mauvais comportement. C’est l’exception à la règle. 

Sanctionner un salarié sur des faits normalement prescrits 

Si la loi impose un délai précis pour invoquer une faute d’un salarié, elle précise également que ce délai peut être dépassé sous certaines conditions. En effet, par exception, lorsque l’employé continue d’adopter un comportement fautif, l’employeur peut invoquer la faute dont il vient de prendre connaissance, mais aussi des faits normalement prescrits, sous réserve qu’ils soient de même nature. Ainsi, il est en droit de sanctionner une faute continue qui aurait débuté il y a plus de deux mois. Il faut savoir également que le fait que l’employeur ait déjà sanctionné une faute prescrite ne l’empêche pas d’en faire mention si l’employé la commet à nouveau. La première faute n’est dans ce cas pas sanctionnée de nouveau, mais sert simplement d’éléments prouvant que le comportement du salarié ne s’est pas amélioré. Enfin, sachez que selon l’article L. 1332-5 du Code du travail, aucune sanction remontant à plus de trois ans ne peut être invoquée pour servir d’appui à une nouvelle sanction.

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